- W Polsce co piąty dwudziestolatek czuje wsparcie pracodawcy dla rozwoju kompetencji. Podobnej odpowiedzi udziela tylko 5% osób powyżej 55. roku życia.
- Jedynie 5% polskich pracowników w wieku 55-64 lata uważa, że są w stanie zaspokoić swoje wszystkie potrzeby finansowe.
- Europa pomija pracowników z doświadczeniem. Już po czterdziestce maleją ich szanse na awans zawodowy. Na świecie tendencje są odwrotne.
W skali świata to młodsi pracownicy przodują pod względem oceny własnych możliwości oraz gotowości do zdobywania kompetencji. Prawie jedna trzecia (30%) pracowników w wieku 27–39 lat ocenia, że ma umiejętności potrzebne do rozwoju kariery w ciągu najbliższych trzech lat, co stanowi najwyższy odsetek spośród wszystkich grup wiekowych. W Polsce pracownicy w wieku 18-26 lat są najbardziej pewni swoich umiejętności (20%). Podobnie jest w grupie 27-39 lat (19%), a nieco gorzej wśród osób w wieku 40-64 lat (16%). Za to znacznie sceptyczniej pracownicy oceniają gotowość swoich pracodawców do inwestowania w rozwój ich kompetencji. Podczas gdy co piąty dwudziestolatek jednoznacznie stwierdza, że otrzymuje konkretne wsparcie pracodawcy w tym zakresie (19%), podobną odpowiedź w grupie najstarszej daje już tylko co dziesiąty (10%).
Bezpieczeństwo finansowe to kolejny obszar, w którym pracownicy przed emeryturą czują się mniej pewnie niż ich młodsi koledzy. Na świecie tylko 10% osób w wieku 55–64 lat zdecydowanie dobrze ocenia swoją sytuację finansową. To o połowę mniej niż w przypadku dwudziesto-i trzydziestolatków (w obu grupach – po 19%). W Polsce proporcje są jeszcze bardziej wymowne: podczas gdy co piąty dwudziestolatek (20%) stwierdza, że jest w stanie zaspokoić swoje finansowe potrzeby, podobnie odpowiada jedynie 5% badanych w wieku 55-64 lat.
W obliczu zmian, jakie sztuczna inteligencja wnosi do codziennych obowiązków, organizacje potrzebują strategii HR opartych na danych, ale jednocześnie skoncentrowanych na człowieku. W ten sposób sprostają różnorodnym potrzebom zawodowym wielopokoleniowego zespołu – mówi dr Nela Richardson, główna ekonomistka ADP. – Poprzez transparentną politykę płacową, regularny feedback oraz elastyczne programy rozwoju dopasowane do indywidualnych ambicji, organizacje tworzą środowisko, w którym każdy pracownik czuje się doceniony i ma realny wpływ na swój sukces – dodaje.
Siła różnorodnego zespołu
Różnorodność pokoleniowa w zespole stanowi szansę na poprawę wyników biznesowych. Poszczególne generacje wnoszą uzupełniające się zalety i kompetencje, co pozwala pracodawcom budować bardziej odporne i produktywne zespoły. Według badania „People at work” powszechnie to starsi pracownicy najrzadziej doświadczają silnego stresu. Blisko połowa (48%) osób w wieku 65 lat i więcej oraz 32% osób w wieku 55–64 lata deklaruje, że negatywne napięcie związane z pracą towarzyszy im rzadziej niż raz w miesiącu. Jednocześnie pracownicy po pięćdziesiątce wykazują równie wysoki poziom zaangażowania i poczucia sensu w pracy co młodsi.
Dziś w pracy spotykają się regularnie przedstawiciele pokolenia Z, millenialsów, X i boomerów. Sporadycznie i raczej przy dorywczych zajęciach, zdarzają się również alfy. Choć tak zbudowane zespoły oznaczają większą rozpiętość oczekiwań wobec miejsca pracy, to sama różnorodność talentów jest niewątpliwie zaletą. Młodsi pracownicy często wnoszą świeże pomysły i nowoczesne kompetencje, z kolei starsi oferują cenne doświadczenie, spokój i lojalność jako wzór zachowań – mówi Katarzyna Topczewska, Senior HR Business Partner w ADP Polska. – Pracodawcy mogą świadomie kształtować strukturę pracy tak, aby pokolenia mogły wzajemnie uzupełniać i wspierać swoje mocne strony. Warto rozwijać programy mentoringu międzypokoleniowego oraz tworzyć przestrzenie do wymiany wiedzy, co usprawni współpracę, przyspieszy rozwój kompetencji i zwiększy produktywność
Niewidzialni pięćdziesięciolatkowie – alert dla rynku pracy w Polsce
Niepokoić może fakt, że według danych zebranych w badaniu „People at work” w Polsce już osoby po czterdziestce rzadziej doświadczają awansów. Podczas gdy w najmłodszej badanej grupie aż połowa osób otrzymała w ostatnim roku wyższe stanowisko, w grupie 40-54 było to 27%, a wśród +55 już tylko 19%. Podobna tendencja jest widoczna we wszystkich badanych (i starzejących się) krajach Europy. Z kolei w Egipcie do awans dostało się aż 77% pięćdziesięciolatków. W Indiach odsetek docenionych awansem silversów jest niemal równie wysoki (69%), a podium zamykają firmy z Turcji z wynikiem 54% awansowanych dojrzałych pracowników.
Podobnie dzieje się w kwestii oceny własnych szans na awans w następnym roku. W skali świata to europejscy pracownicy z wieloletnim doświadczeniem są pod tym względem najbardziej pesymistyczni. Pozytywnie swoje szanse ocenia jedynie co czwarty europejski pracownik po 40. roku życia. W grupie +55 ten odsetek maleje jeszcze bardziej (13%). W Polsce to odpowiednio 26% i 13% pozytywnych odpowiedzi. Entuzjastycznie nastawieni do swojej przyszłości zawodowej są za to dojrzali pracownicy z Ameryki Łacińskiej, Afryki i Azji. Na awans liczy aż 68% czterdziestolatków i 56% pięćdziesięciolatków w Państwie Środka. Zbliżone nastroje panują w Indonezji (odpowiednio 64% i 53%) oraz Wietnamie (odpowiednio 65% i 52%).
To sygnał, że osoby w średnim wieku na wiele lat przed emeryturą czują już pewne zagrożenie i postępującą niewidzialność na rynku pracy – stwierdza Katarzyna Topczewska. – Tymczasem dla pracodawców właśnie starsze grupy wiekowe są tym potencjałem, po który warto sięgnąć – stoi za nimi doświadczenie, spokój i zimna krew oraz wysokie kompetencje, w tym również cyfrowe. Mają też rozwinięte umiejętności interpersonalne, potrafią rozładowywać konflikty, negocjować z klientami i budować długofalowe relacje oparte na zaufaniu – podsumowuje.
