Czy za ogłoszenie o pracę bez neutralnego języka grozi mandat?
Państwowa Inspekcja Pracy wyjaśnia, że na ten moment nie ma narzędzi, by finansowo ukarać pracodawcę za treść ogłoszenia, która narusza nowe wymagania dotyczące neutralności płciowej. W praktyce chodzi o to, że przepisy nie przewidują wprost sankcji, więc kontrola nie kończy się mandatem. Jak przekazał PAP Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki: „– Obecnie przepisy nie zawierają wprost sankcji za naruszenie nowych przepisów w ogłoszeniach o pracę”.
Jednocześnie Inspekcja podkreśla, że brak mandatu nie oznacza pełnej bezkarności. Według Głównego Inspektora Pracy Marcina Staneckiego osoby aplikujące mogą reagować, jeśli uznają, że ogłoszenie lub przebieg rekrutacji narusza zasadę równego traktowania. Wprost wskazał: „– Kandydatka bądź kandydat aplikujący na wolne stanowisko, którzy poczują się nierówno traktowani treścią ogłoszenia o pracę, lub dyskryminowani w trakcie naboru, mogą złożyć pozew do sądu pracy o odszkodowanie – zaznaczył Stanecki.”
Ile może wynieść odszkodowanie w sądzie pracy?
W informacji przekazanej przez Inspekcję pada też konkret dotyczący możliwej rekompensaty. Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki zaznaczył, że sąd pracy może zasądzić kwotę nie niższą niż minimalne miesięczne wynagrodzenie. Wskazano przy tym poziom minimalnej pensji w 2026 roku: 4806 zł brutto. To oznacza, że spór może skończyć się realnym kosztem po stronie pracodawcy, nawet jeśli nie ma mandatu od organu kontrolnego.
Nowe wymagania nie pojawiły się „znikąd”. Zmiany dotyczące neutralnych płciowo nazw stanowisk zaczęły obowiązywać 24 grudnia 2025 roku i zostały opisane jako element pierwszego pakietu regulacji wdrażających unijną dyrektywę o transparentności wynagrodzeń. Zgodnie z tymi przepisami pracodawcy mają stosować neutralny język w ogłoszeniach i na etapie rekrutacji, a także ujawniać informacje o wynagrodzeniu oraz zrezygnować z pytania kandydatów o wcześniejsze zarobki.
Co dalej z przepisami i kontrolą? Inspekcja mówi o kolejnych zmianach
Państwowa Inspekcja Pracy zwraca uwagę, że jej kompetencje w tym obszarze mogą się zmienić wraz z dalszym wdrażaniem unijnych rozwiązań dotyczących równości kobiet i mężczyzn. Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki wskazał, że sytuacja może wyglądać inaczej po implementacji unijnej dyrektywy w sprawie równości kobiet i mężczyzn, a termin na wdrożenie tych przepisów mija 7 czerwca bieżącego roku.
O tym, co przewiduje dyrektywa, mówił rzecznik prasowy Głównego Inspektora Pracy Mateusz Rzemek. Jak przekazał: „– Termin na to mija 7 czerwca b.r. Dyrektywa przewiduje obowiązek wprowadzenia kompleksowych rozwiązań, nie tylko dotyczących treści ogłoszeń o pracę, ale także np. dających pracownikom prawo do pytania o średnie zarobki w ich firmie na podobnych stanowiskach, aby mogli sprawdzić czy ich pensja nie odbiega od średniej – przekazał Mateusz Rzemek rzecznik prasowy Głównego Inspektora Pracy.”
Zmiany od początku wywoływały sporo emocji po stronie pracodawców. Przedstawiciele biznesu zwracali uwagę, że brakuje oficjalnych wytycznych oraz katalogu neutralnych nazw zawodów, co ich zdaniem może prowadzić do różnych interpretacji i niejednolitego stosowania prawa, a także do rozmywania wymagań kompetencyjnych w ogłoszeniach rekrutacyjnych.
Podobne wątpliwości sygnalizowali językoznawcy. Podkreślali, że obowiązek neutralnych nazw stanowisk wprowadzono bez dostosowania oficjalnej klasyfikacji zawodów i bez wskazania jednolitych wzorców językowych. W ich ocenie przerzucenie ciężaru interpretacji na pracodawców może skończyć się terminologicznym chaosem, a w konsekwencji także sporami prawnymi.
Źródło PAP.
