Spis treści
32-godzinny tydzień pracy w praktyce. Jak funkcjonuje brytyjski Lumen?
Debata na temat redukcji etatów toczy się na całym kontynencie, jednak rzadko które przedsiębiorstwo idzie tak daleko jak brytyjski Lumen. W 2026 roku ta spółka doradcza, pod kierownictwem dyrektora generalnego Aleda Nelmesa, zainicjowała innowacyjny, 32-godzinny system pracy, definitywnie odchodząc od klasycznego schematu od poniedziałku do piątku.
Mechanizm jest banalnie prosty: zatrudnieni muszą zrealizować 32 godziny tygodniowo, jednak samodzielnie planują swój harmonogram. Kierownictwo nie wymaga obecności w określonych dniach czy przedziałach czasowych. Daje to możliwość wyrobienia normy w cztery dni po osiem godzin, ale pozwala też rozdzielić zadania na pięć, sześć, a nawet siedem mniejszych bloków. Dowolnie można też żonglować obciążeniem w poszczególnych dobach. Najważniejsza jest ostateczna realizacja celów w wyznaczonym czasie.
Wyniki po kwartale. Czy elastyczny czas pracy zmienił nawyki?
Gdy upłynęły trzy miesiące pilotażu, kierownictwo zweryfikowało wpływ tej swobody na codzienne wybory zatrudnionych. Konkluzje okazały się wysoce nieoczekiwane. Szybko wyszło na jaw, że przeważająca część zespołu wcale nie wywróciła swoich planów do góry nogami. Podwładni wciąż trzymali się ram czasowych zbliżonych do dotychczasowych. Swobodę w dobieraniu godzin wykorzystywano głównie do kosmetycznych poprawek. Zmiany wynikały ze specyficznych potrzeb, jak konieczność odbioru dziecka z placówki.
Odnotowano jednak pewne odstępstwa od tej reguły. Niektórzy podwładni z własnej woli przenieśli część obowiązków na niedzielę, aby wygospodarować sobie więcej wolnego w środku tygodnia roboczego.
Zarządzanie oparte na zaufaniu. Jaka filozofia przyświeca Aledowi Nelmesowi?
Ten odważny krok opiera się na specyficznej wizji zarządzania ludźmi, którą mocno wspiera dyrektor generalny Aled Nelmes. W jego ocenie korporacje notorycznie narzucają zbyt twarde reguły gry i dążą do kontroli dni załogi. Według szefa firmy całkowicie błędne jest założenie, że wszyscy muszą wykonywać obowiązki w identycznym rygorze, by zachować produktywność.
Nelmes twierdzi, że pracodawcy nagminnie dążą do pełnej kontroli dnia roboczego, miast uwierzyć w umiejętności organizacyjne podwładnych. Inicjatywa ma więc za zadanie nie tylko sprawdzić skutki ucięcia roboczogodzin, ale też ocenić wpływ dużej niezależności na wydajność. Zamiast zmuszać zespół do obecności w biurze w określonych momentach, firma zwraca uwagę wyłącznie na przepracowanie limitu. To model bazujący na wysokim poczuciu odpowiedzialności i głębokim zaufaniu.
Klasyczny czterodniowy tydzień pracy a system firmy Lumen. Gdzie leżą różnice?
Należy wyraźnie zaznaczyć, że strategia wdrożona w spółce Lumen mocno odbiega od powszechnie znanej koncepcji czterodniowego tygodnia pracy. Testy prowadzone do tej pory m.in. w Islandii czy na terenie Wielkiej Brytanii opierały się w głównej mierze na przydzieleniu jednego dodatkowego dnia wolnego przy zachowaniu dotychczasowej wydajności. Z kolei belgijskie przepisy pozwoliły skondensować pełny etat w cztery dni, co zmusza do wyrabiania dłuższych dniówek.
Podejście brytyjskiego Lumenu sięga znacznie dalej: nie tylko obcina ogólny czas etatowy, ale przekazuje załodze całkowitą władzę nad planowaniem elastycznego harmonogramu. W rezultacie dla jednej osoby krótszy tydzień zamknie się w czterech dobach, podczas gdy inna wybierze siedem krótkich dniówek. Ta bezprecedensowa wolność w zarządzaniu własnym kalendarzem jest elementem, który najbardziej wyróżnia eksperyment brytyjski na tle innych prób zmian rynkowych.
