Skalę zmian kompetencji pokazują dane Światowego Forum Ekonomicznego (WEF). Gdyby globalną siłę roboczą sprowadzić do 100 osób, 59 z nich będzie wymagało do 2030 roku podniesienia kwalifikacji lub przekwalifikowania. Jednocześnie 85 proc. pracodawców badanych przez WEF deklaruje, że rozwój kompetencji zespołów będzie jednym z ich priorytetów.¹
Zmieniać ma się przy tym nie tylko znaczenie kompetencji technologicznych. Wśród najszybciej zyskujących na znaczeniu WEF wymienia AI i big data, sieci i cyberbezpieczeństwo oraz kompetencje technologiczne. Wśród kluczowych umiejętności pozostają także m.in. myślenie analityczne i kreatywne, odporność, elastyczność, przywództwo czy współpraca.¹
W Polsce możliwość rozwoju pojawia się już na etapie wyboru miejsca pracy. W badaniu Randstad Workmonitor 41 proc. Polaków deklaruje, że nie przyjęłoby oferty, która jej nie zapewnia. Odpowiedzialność za rozwój zawodowy 48 proc. badanych przypisuje przede wszystkim pracodawcy, a 17 proc. - samemu pracownikowi.²
Najczęściej szkolimy się z myślą o obecnym stanowisku
Dane PARP pokazują, że szkolenia częściej dotyczą bieżących obowiązków niż przygotowania do kolejnego etapu kariery. Ponad dwie trzecie Polaków uczestniczących w szkoleniach robi to przede wszystkim po to, by dostosować się do obowiązków na obecnym stanowisku. To najwyższy wynik wśród krajów OECD analizowanych w raporcie „Rynek pracy, edukacja, kompetencje”. Z myślą o awansie lub zmianie swojej pozycji na rynku pracy szkoli się zaledwie 10 proc. pracowników.³
Ten sam dokument opisuje również bariery w podejmowaniu nauki. Dla 42 proc. pracujących Polaków w wieku 25-65 lat przeszkodą są obowiązki zawodowe i rodzinne. Brak wsparcia pracodawcy utrudnia udział w kursach i szkoleniach 9,7 proc. Polaków, gdzie w krajach OECD średnia wynosi 4,8 proc. Różnice widać też między firmami: osoby zatrudnione w dużych organizacjach miały o 13,9 proc. większą szansę na udział w szkoleniach niż pracownicy małych przedsiębiorstw. Jednocześnie 94 proc. szkoleń pozaformalnych w Polsce kończy się w ciągu tygodnia lub szybciej - to najwyższy odsetek wśród państw OECD.³
Te dane dobrze pokazują, że sama chęć rozwoju nie zawsze wystarcza. Możemy mieć dostęp do wartościowego kursu, ale jeśli wymaga on kilku, sztywno zaplanowanych godzin tygodniowo, a pracownik łączy pracę z obowiązkami rodzinnymi, realne skorzystanie z niego może być trudne. Dlatego z perspektywy pracodawcy liczy się nie tylko to, co oferuje, ale też w jakiej formie i czy pracownik może włączyć naukę w swoją codzienność, w dogodnym dla siebie momencie. Rozwój powinien być możliwy także małymi krokami - wtedy, kiedy pojawia się konkretna potrzeba - zarówno ze strony pracownika, jak i pracodawcy - mówi Izabela Nasiłowska-Włodarek, Business Development Director w Benefit Systems.
Czego chcemy się dziś uczyć?
Wśród obszarów, które pracownicy chcą rozwijać, pojawiają się zarówno kompetencje technologiczne, jak i inne umiejętności. Na pierwszym miejscu w polskiej edycji Randstad Workmonitor znalazła się sztuczna inteligencja - wskazało ją 19 proc. badanych. IT i technologie wybrało 11 proc., dobrostan, programowanie oraz analitykę danych - po 7 proc., a myślenie kreatywne i analityczne oraz umiejętności liderskie - po 6 proc.²
W badaniu Multi.Life pojawiają się również obszary nauki wykraczające poza kompetencje zawodowe. 43 proc. Polaków wskazało, że chciałoby nauczyć się lepiej dbać o zdrowie fizyczne. 36 proc. chciałoby zdobyć więcej wiedzy dotyczącej profilaktyki zdrowia psychicznego, a 28 proc. - zasad świadomego i zdrowego odżywiania.⁴
Wsparcie pracodawcy i dostęp do rozwoju
Randstad podaje, że 60 proc. Polaków deklaruje wsparcie pracodawcy w rozwijaniu kompetencji przyszłości. Jednocześnie 38 proc. uważa, że pracodawca inwestuje w ciągły rozwój ich umiejętności, szczególnie związanych z AI i technologią.²
Lifelong learning w praktyce
WEF wskazuje również ciekawość i uczenie się przez całe życie (curiosity and lifelong learning) jako jedną z kompetencji zyskujących na znaczeniu do 2030 roku.1
Lifelong learning nie oznacza dla mnie nieustannego kolekcjonowania kursów i certyfikatów. Chodzi raczej o możliwość uczenia się wtedy, kiedy zmienia się nasza praca, rola zawodowa albo po prostu to, czego w danym momencie potrzebujemy. Dla jednej osoby będzie to nowa technologia, dla innej język, a dla jeszcze innej wiedza dotycząca zdrowia czy dobrostanu. Te potrzeby nie są stałe, dlatego z perspektywy pracodawcy ważne jest nie tylko to, ile możliwości rozwoju oferuje, ale czy pracownik może sięgnąć po tę właściwą wtedy, kiedy naprawdę jej potrzebuje. Właśnie w tę stronę rozwijamy Multi.Life - mówi Izabela Nasiłowska-Włodarek.
