Spis treści
- Główne obawy mam powracających do pracy
- Podejście rynku pracy do kobiet powracających z urlopu macierzyńskiego
- Najważniejsze formy wsparcia ze strony pracodawcy
- Inne formy wsparcia i rola mentoringu
- Krótkoterminowe cele zawodowe i wyzwania reintegracji
- Decyzje dotyczące powrotu do pracy i zmiana pracodawcy
- Podejście poprzedniego pracodawcy
- Kluczowe czynniki wspierające powrót do pracy
Macierzyństwo to piękny, ale wymagający etap w życiu kobiety, który często wiąże się z przerwą w karierze zawodowej. Powrót na rynek pracy po tym okresie to dla wielu mam nie tylko kwestia ekonomiczna, ale także ważny element samorealizacji. Jednak z reintegracją zawodową wiążą się liczne wyzwania, które wymagają zrozumienia i wsparcia zarówno ze strony bliskich, jak i pracodawców.
Jak wynika z anonimowej ankiety przeprowadzonej wśród 43 kobiet posiadających dzieci, aż 95% respondentek doświadcza obaw i wątpliwości w związku z powrotem do pracy po przerwie związanej z opieką nad dzieckiem. Tylko 4% ankietowanych nie miało takich obaw, co często wynikało z ich umiejętności radzenia sobie w każdych okolicznościach lub z braków kadrowych w ich działach. Te dane jasno wskazują, że problem jest powszechny i wymaga kompleksowych rozwiązań.
Główne obawy mam powracających do pracy
Powrót do pracy po przerwie macierzyńskiej jest często postrzegany jako wyzwanie, a badania potwierdzają, że obawy te są powszechne. Największym z nich jest trudność w pogodzeniu życia zawodowego z rodzinnym.
Trudności w łączeniu ról i poczucie utraty kompetencji
- aż 74% respondentek obawia się trudności związanych z łączeniem życia zawodowego i rodzinnego. Co więcej,
- ponad połowa - 53% - wskazuje na poczucie utraty dotychczasowych umiejętności zawodowych za jeden z towarzyszących im obaw.
Matki boją się również braku zrozumienia ze strony pracodawcy i konieczności dostosowania się do nowych technologii, procedur i rozwiązań wprowadzonych w firmach podczas ich przerwy zawodowej.
Katarzyna Nieroda, HR Business Partner Manager w Bosch Polska, odpowiadając na nasze pytanie o najczęstsze obawy zgłaszane przez mamy, potwierdza te spostrzeżenia:
Największe obawy dotyczą kwestii logistycznych: dla większości kobiet wyzwania wynikające z godzenia kariery z obowiązkami domowymi stanowią główną przeszkodę w powrocie do pracy (74%). Ponadto, ponad połowa z nich martwi się, że ich umiejętności zawodowe mogły ulec osłabieniu podczas przerwy. Blisko 30% czuje też niepewność związaną z koniecznością poznania technologii i procedur wprowadzonych podczas ich nieobecności oraz niepewność związaną z brakiem zrozumienia ze strony pracodawcy. Wiele z tych obaw wynika z braku pewności siebie i niskiej samooceny, dlatego wsparcie ze strony otoczenia jest nieocenione. Dobre słowo, szczera rozmowa, możliwość weryfikacji swoich obaw czy też mentoring mogą odegrać ogromną rolę w procesie powrotu do pracy. To właśnie te elementy stanowią fundament programu Mother Empower i z ogromną dumą mogę przyznać, że takie podejście sprawdza się doskonale – 95% uczestniczek uznaje naszą inicjatywę za pomocną, a prawie 70% potwierdza, że program wzmocnił ich pewność siebie w kontekście powrotu na rynek pracy.
Podejście rynku pracy do kobiet powracających z urlopu macierzyńskiego
Jak rynek pracy podchodzi do kobiet wracających z urlopu macierzyńskiego? Opinie są podzielone, ale większość respondentek widzi pozytywne zmiany. Pozytywne i negatywne odczucia:
- Aż 60% respondentek ocenia aktualne podejście rynku pracy do kobiet powracających z przerwy związanej z macierzyństwem jako pozytywne (53% - raczej pozytywne, 7% - bardzo pozytywne),
- 40% ankietowanych negatywnie odbiera obecną sytuację, co wskazuje na potrzebę dalszych działań.
Najważniejsze formy wsparcia ze strony pracodawcy
Większość mam, wracających do pracy, oczekuje od pracodawców przede wszystkim elastyczności, a dofinansowanie opieki nad dziećmi jest mniej istotne. Warto podkreślić, że elastyczność i zdalna praca kluczem do sukcesu:
- Aż 76% respondentek uważa elastyczne godziny pracy za najważniejszą formę wsparcia,
- Bardzo wysoko uplasowała się również możliwość pracy zdalnej (74%) oraz hybrydowej (67%),
- Co ciekawe, tylko 20% ankietowanych zaznaczyło dofinansowanie opieki nad dziećmi jako ważną formę wsparcia, co sugeruje, że elastyczność i zrozumienie są dla nich priorytetem.
Izabela Pipka, Dyrektor HR w Bosch Polska, powiedziała, jak z punktu widzenia organizacji zatrzymać i zaangażować pracownice powracające z urlopu, podkreśla znaczenie elastyczności:
W tym roku zapytaliśmy uczestniczki naszego programu, jakie formy pomocy ze strony pracodawców są dla mam wracających do pracy najcenniejsze. Odpowiedzi pokazują, że często chodzi przede wszystkim o uelastycznienie organizacji pracy. Wydaje mi się, że w wielu firmach i instytucjach taka elastyczność jest możliwa – wystarczą dobre chęci. Szczególnie, że większość kobiet nie oczekuje rewolucji, a drobnych modyfikacji wcześniejszego trybu pracy. Na pierwszym miejscu nasze respondentki wskazały elastyczne godziny pracy (76%), a zaraz za nimi możliwość pracy zdalnej (74%) lub hybrydowej (67%). Warto też zauważyć, że bardzo wysoko znalazła się również tak prosta (choć czasem nieoczywista) kwestia: zrozumienie i wsparcie ze strony zespołu. Tworzenie przyjaznego środowiska pracy, które umożliwia łączenie życia zawodowego z prywatnym, powinno być ważne dla pracodawców. W Bosch nie wartościujemy modeli życiowych pracowników i staramy się wszystkich traktować równo. Wszędzie tam, gdzie było to możliwe, wprowadziliśmy harmonogramy pracy, które pozwalają pracownikom bardziej elastycznie kształtować godziny pracy. Wiele naszych zespołów korzysta również z możliwości pracy hybrydowej.
Inne formy wsparcia i rola mentoringu
Poza wsparciem pracodawcy, kluczowe dla mam wracających do pracy jest wsparcie najbliższych i rozwój osobisty. Duże znaczenie ma również mentoring.
Wsparcie najbliższych i rozwój osobisty
- Aż 76% ankietowanych wskazuje wsparcie najbliższych (emocjonalne i logistyczne) jako najskuteczniejsze wsparci,
- 65% respondentek uważa własną pracę rozwojową za skuteczny sposób wsparcia,
- 58% wymienia mentoring jako jeden z najskuteczniejszych sposobów wspierania mam.
Ocena programu Mother Empower
Program mentoringowy Mother Empower cieszy się dużym uznaniem:
- 72% respondentek uznało go za bardzo pomocny,
- 23% za umiarkowanie pomocny,
- Łącznie 95% uczestniczek uznało program za pomocny, co świadczy o jego skuteczności.
Zmiany po programie Mother Empower
Uczestnictwo w programie Mother Empower przyniosło wymierne efekty.
- 68% respondentek wzmocniło swoją pewność siebie,
- 44% znalazło nową pracę,
- 20% kompleksowo przygotowało się do powrotu do pracy,
- 44% rozwinęło nowe kompetencje zawodowe.
Katarzyna Nieroda, HR Business Partner Manager w Bosch Polska, zapytana przez Joannę Dembek z portalu eska.pl o to, jakie formy mentoringu sprawdzają się najlepiej w kontekście wspierania mam, odpowiedziała:
Indywidualny i grupowy mentoring to dwie różne, uzupełniające się formy wsparcia. Indywidualny mentoring daje możliwość skoncentrowania się na unikalnych potrzebach każdej osoby, podczas gdy grupowy tworzy przestrzeń do zbudowania poczucia wspólnoty – dzieląc się doświadczeniami z ludźmi w podobnej sytuacji, uczestniczki mogą poczuć, że nie są same w swych wyzwaniach. W naszym programie stawiamy na połączenie obu podejść. Każda uczestniczka ma swojego osobistego mentora, a jednocześnie bierze udział w grupowych spotkaniach i warsztatach prowadzonych przez ekspertów. Kluczowe jest zapewnienie, aby mentorzy wykazywali się dużą empatią i posiadali zrozumienie specyficznych wyzwań, przed którymi stoją powracające mamy. Program Mother Empower angażuje pracowników Bosch, którzy są specjalnie szkoleni do roli mentorów. Starannie dobieramy pary mentor-mentee, uwzględniając umiejętności, potrzeby i indywidualne cechy obu stron. Co ważne, program jest także okazją do rozwoju dla samych Mentorów i Mentorek. Wielu z nich podkreśla, jak istotne są dla nich te spotkania i jak dzięki nim dostrzegają własne zmiany i rozwój.
Krótkoterminowe cele zawodowe i wyzwania reintegracji
Powrót do pracy to często okazja do zmiany ścieżki kariery i rozwoju nowych kompetencji. Jednak wiąże się z nim również wiele wyzwań, zwłaszcza w kontekście zachowania równowagi między życiem prywatnym a zawodowym.
Zmiana ścieżki kariery
- Aż 62% respondentek uznało zmianę ścieżki kariery lub branży za swój krótkoterminowy cel zawodowy,
- 58% wskazało podniesienie kwalifikacji i zdobycie nowych umiejętności,
- Jedynie 16 z 43 ankietowanych chciało wrócić na to samo lub podobne stanowisko.
Problemy z work-life balance
- Najpoważniejszym problemem jest trudność w łączeniu ról prywatnych i zawodowych - 60%.
- Brak rozwiązań systemowych w organizacji - 39% - sprzyjających elastycznym formom pracy, to kolejna istotna przeszkoda.
Izabela Pipka zwróciła uwagę na wartość, jaką matki wnoszą do organizacji po powrocie z urlopu macierzyńskiego:
Macierzyństwo przyczynia się do rozwoju wielu kluczowych kompetencji miękkich, które są niezwykle cenne na rynku pracy: są to m.in. odporność na stres, umiejętność adaptacji do zmieniających się warunków oraz zdolność szybkiego podejmowania decyzji. Mamy często wracają do aktywności zawodowej z nową energią i dużą motywacją. Rolą pracodawców jest tworzenie takich środowisk, które wspierają łączenie życia prywatnego z zawodowym i tym samym pozwalają pracownikom na rozwój na obu płaszczyznach. Staramy się nie dopuścić do tego, aby kobiety - o ile tak nie zdecydują - trwale opuszczały rynek pracy po urodzeniu dziecka. Ich nieobecność jedynie zwiększa deficyt talentów. Taka perspektywa leży u podstaw naszego programu mentoringowego Mother Empower, który tworzymy w Bosch razem z Fundacją Mamo Pracuj już od 6 lat. Mentorzy z naszej firmy pomagają Mamom z zewnątrz organizacji odnaleźć się na rynku pracy po przerwie związanej z macierzyństwem
Decyzje dotyczące powrotu do pracy i zmiana pracodawcy
Większość kobiet po urlopie macierzyńskim decyduje się na zmianę pracodawcy, a powody są różnorodne.
Powrót do nowego miejsca pracy
- Aż 64% respondentek wróciło lub planuje wrócić do nowego miejsca pracy,
- Jedynie co czwarta pozostanie u poprzedniego pracodawcy.
Powody zmiany pracodawcy
- 20% respondentów jako powód zmiany podało wymuszoną sytuację (redukcja etatów, likwidacja firmy),
- 16% wskazało negatywne doświadczenia w dotychczasowym miejscu pracy,
- 13% – chęć rozwoju
Podejście poprzedniego pracodawcy
Wśród tych, które wracały do tego samego pracodawcy:
- 9% spotkało się ze wsparciem i zrozumieniem,
- 9% nie zauważyło żadnej zmiany,
- Jedynie 5% doświadczyło deprecjonującego podejścia.
Anna Łabno-Kucharska, koordynatorka programu mentoringowego Mother Empower z Fundacji Mamo Pracuj, odpowiadając o powody, dla których aż 62% uczestniczek programu Mother Empower planowało zmianę ścieżki zawodowej, zauważyła:
Takie zjawisko może wynikać z chęci znalezienia lepszej równowagi między życiem zawodowym i osobistym. Macierzyństwo często skłania do zmiany priorytetów i dążeń życiowych. Może prowadzić do poszukiwania bardziej satysfakcjonujących ścieżek kariery. Nasze badanie pokazuje jednak, że tego typu zjawiska nie zawsze są wynikiem osobistych decyzji, ale także okoliczności zewnętrznych. Część uczestniczek przyznało, że musiało szukać nowego miejsca pracy z uwagi na redukcję stanowiska czy brak perspektyw rozwoju. Cieszy nas fakt, że większość ankietowanych kobiet, które powracały do tego samego pracodawcy po urlopie macierzyńskim, spotkała się ze wspierającym lub chociaż neutralnym podejściem. Dostrzegamy pozytywną zmianę na rynku pracy w kontekście wspierania rodzicielstwa, choć wiemy jednocześnie, że jest jeszcze wiele do zrobienia. Dlatego właśnie tak ważne jest, aby pracodawcy stawiali na budowanie przyjaznego rodzicielstwu miejsca pracy
Kluczowe czynniki wspierające powrót do pracy
Co zatem jest najważniejsze, by pomóc kobietom w powrocie do pracy? Badania wskazują na trzy kluczowe czynniki: Zdecydowana większość respondentek wymieniła wsparcie rodziny jako jeden z najważniejszych czynników, ale także wiarę w siebie i swoje możliwości oraz mentoring.
Anna Łabno-Kucharska zapytana przez nas o to, jak pracują z pracodawcami, by zwiększyć ich gotowość do wspierania matek powracających na rynek pracy, szczegółowo opisała działania Fundacji:
Nasze działania są kompleksowe. Od samego początku istnienia Fundacji doskonale zdawałyśmy sobie sprawę z tego, że wzmacnianie mam, rodziców nie będzie możliwe bez współpracy z firmami. Pracodawcy przychodzą do nas z określonym planem, dzielą się rozwiązaniami, które budują kulturę organizacyjną sprzyjającą rozwojowi pracowników. Kulturę organizacyjną, która wspiera pracowników rodziców. Natomiast częściej to my audytujemy rozwiązania, które są obecne w firmach, dajemy rekomendacje, dzielimy się doświadczeniem, które umożliwia przygotowanie procesów rebordingowych, umożliwiającym mamom łatwiejszy powrót. Takie działania wspierają też firmy, menedżerów, zespoły - nie każdy od samego początku musi wiedzieć jak przywitać i wdrożyć osobę powracającą po dłuższej przerwie. My pomagamy usprawnić ten proces. Zapraszamy firmy do Bazy Pracodawców Przyjaznych Rodzicom oraz współtworzenia Sieci Pracodawców Przyjaznych Rodzicom. To przestrzeń do dyskusji, wymiany doświadczeń, omawiania różnych wyzwań związanych z wzmacnianiem pracowników - rodziców. Prowadzimy badania i wspólnie z naszymi partnerami zrzeszonymi w Sieci, przygotowujemy raporty, w których inni pracodawcy mogą inspirować się działaniami firm. W kwietniu wydany został Raport Najlepsze praktyki wspierania pracujących rodziców edycja 2. To 80 stron konkretnych programów, benefitów, narzędzi wspierających grupę pracowników posiadających dzieci. Zachęcam do ściągnięcia i zapoznania się.
Powrót kobiet do pracy po urlopie macierzyńskim to złożony proces, który wymaga zaangażowania zarówno ze strony samych kobiet, jak i pracodawców oraz otoczenia. Badania jasno pokazują, że kluczowe są elastyczne formy zatrudnienia, wsparcie emocjonalne i logistyczne, a także programy mentoringowe, takie jak Mother Empower, które pomagają w odbudowaniu pewności siebie i rozwinięciu nowych kompetencji. Choć rynek pracy ewoluuje w pozytywnym kierunku, nadal istnieje przestrzeń do dalszych usprawnień, które pozwolą w pełni wykorzystać potencjał mam powracających do aktywności zawodowej.
